Pemberdayaan SDM melalui penilaian kinerja guru

Pembahasan

Pemberdayaan SDM

Memberdayakan adalah sebuah proses lewat mana bawahan didorong untuk mengambil inisiatif, melaksanakan dan meningkatkan komitmen mereka untuk bekerja. Memberdayakan adalah kemampuan dan petensi orang lain, masyarakat dan menciptakan atau membangun sebuah lingkungan atau suasana yang memungkinkan kemampuan dan potensi tersebut didayagunakan untuk, kemajuan, kemakmuran dan kesejahteraan.[1]

Menurut Stewart sebagaimana yang dikutip Kadarisman, ia mengajukan teori pemberdayaan SDM dengan istilah “pegawai” yang dikenal dengan Ithe eight e’s of empowerment”, dikatakan bahwa “people want to do a good job and will do so if you let them”. Atas dasar uraian tersebut, dapat diintegrasikan bahwa bukan berarti meniadakan control sama sekali kepada pegawai untuk mengatur dan mengembangkan kemampuannya dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya ke arah yang lebih positif. Pemberian wewenang di sini adalah merupakan alat atau dasar hukum untuk bertindak atau mengatur dan mengembangkan kemampuannya dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya ke arah yang lebih positif. Kepada para pegawai, perlu diberikan dorongan  moril atau semangat juang. Dengan demikian para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan semangat yang tinggi dan penuh dengan ketulusan serta kegembiraan.[2]

Lebih lanjut Cook dan macaulay mengemukakan bahwa salah satu langkah pemberdayaan pegawai adalah dengan mengukur perkembangan yang terjadi. Melakukan evaluasi (evaluate) dapat dilakukan dengan selalu melakukan evaluasi terhadap kemampuan, kualitas, dan kualitas pelayanan yang diberikan apakah sudah sesuai dengan target yang ditentukan. Dengan melakukan evaluasi, dengan segera dapat diketahui apakah target yang ditentukan tercapai sepenuhnya, jika tidak maka pimpinan wajib melakukan perubahan-perubahan setrategi agar target yang telah ditentukan tercapai dikemudian hari.[3]

Dengan pemberdayaan pegawai tersebut, pegawai akan memiliki keinginan untuk berprestasi yang lebih besar sehingga meningkatkan motivasi kerjanya. Selain itu, pegawai yang telah diberdayakan akan merasa lebih percaya diri dalam tugas kewajibannya, dan akan meningkatkan motivasi kerjanya sehingga dapat terwujud dalam kualitas kerjanya. Bagi pegawai yang telah diberdayakan akan dapat termotivasi dan mau menyumbangkan gagasan-gagasan, inisiatif, proaktif, fleksibel, dengan persaan bangga dan merasa memiliki yang pada gilirannya akan bekerja secara berkualitas, efisien, efektif, responsive dan adil.[4]

Pemberdayaan guru menjadi sangat penting karena melalui pemberdayaan guru tersebut, para guru akan mendapatkan ide-ide baru tentang proses belajar mengajar dan para guru juga akan mempelajari teknik-teknik baru dalam mengajar. Hal ini akan berdampak positif karena guru yang telah dilatih untuk menggunakan berbagai teknik mengajar akan lebih cenderung untuk mengaplikasikan teknik-teknik mengajar tersebut terhadap siswa-siswanya[5].

Kinerja guru

Kinerja meliputi beberapa dimensi, yaitu :1) kualitas kerja  (quality of work); 2) ketepatan waktu (promptness); 3) inisiatif  (initiative); 4) kemampuan (capability) dan 5) komunikasi  (communication). Kelima aspek tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pengkajian tingkat kinerja seseorang. Untuk mengadakan pengukuran terhadap kinerja, ditetapkan “Performance = Ability x Motivation”. Dari pernyataan tersebut jelas bahwa untuk mendapatkan gambaran tentang kinerja seseorang diperlukan pengkajian khusus tentang kemampuan dan motivasi[6].

Kinerja merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasi kerja. Pandangan itu menunjukkan kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasi kerjanya. Itu juga berarti bahwa kinerja lembaga ditentukan oleh kemampuan dan motivasi pekerjanya[7]. Kinerja (performance) adalah hasil yang signifikan dari perilaku. Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya[8]

Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab dan wewenangnya berdasarkan standard kinerja yang telah ditetapkan selama periode tertentu dalam kerangka mencapai tujuan organisasi. Tingkat keberhasilan dalam bekerja harus sesuai dengan hukum, moral, dan etika. Standard kinerja merupakan patokan dalam mengadakan pertanggungjawaban terhadap segala hal yang telah dikerjakan. Patokan tersebut meliputi hasil, efisiensi, kepuasan dan keadaptasian[9].

Sedangkan kinerja guru dapat diartikan sebagai tingkat keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas pendidikan sesuai dengan tanggung jawab dan wewenangnya berdasarkan standar kinerja yang telah ditetapkan selama periode tertentu dalam kerangka mencapai tujuan pendidikan. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan spesifikasi kompetensi yang dimiliki oleh setiap guru[10].

Secara singkat keempat kompetensi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: Kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengolah pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Kompetensi kepribadian adalah kemampuan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia. Kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkannya membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalam Standar Nasional Pendidikan. Kompetensi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar.[11]

Standar kinerja guru berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan tugasnya seperti: (1) bekerja dengan siswa secara individual; (2) persiapan dan perencanaan pembelajaran; (3) pendayagunaan media pembelajaran; (3) melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar; (4) kepemimpinan yang aktif dari guru . kemudian untuk beban kerja guru mencakup kegiatan pokok yaitu: (1) merencanakan pembelajaran; (2) melaksanakan pembelajaran; (2) menilai hasil pembelajaran; (3) membimbing dan melatih peserta didik; (4) melaksanakan tugas tambahan yaitu berupa tugas struktural dalam hal ini berupa tugas berdasarkan jabatan disekolah, selain itu tugas khusus yang mana tugas khusus yang belum diatur dalam peraturan yang mengatur organisasi sekolah.[12]

Kinerja guru atau prestasi kerja (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, penngalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu[13]. Namun harus disadari bahwa guru yang profesional dan berkinerja tinggi dalam melakukan proses pendidikan di sekolah, tak akan lahir jika tidak ada niat yang suci dan tulus dari para guru untuk mengetahui, memahami, memperhatikan, menghayati, dan menerapkan berbagai faktor-faktor tersebut untuk meningkatkan profesionalisme dan kinerjanya[14].

Penilaian Kinerja Guru (PKG)

Penilaian merupakan salah satu dari langkah pemberdayaan guru atau pegawai dalam proses untuk menghasilkan tenaga yang profesional, yang sangat berpengaruh dalam peningkatan mutu pendidikan. Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia berpendapat bahwa penilaian kinerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses kegiatan karyawan yang bersangkutan. Pentingnya evaluasi kinerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif adalah merupakan kepentingan bagi pegawai yang bersangkutan dan kepentingan organisasi. Bagi para karyawan atau pegawai, evaluasi tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya akan sangat bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi itu sendiri, penilaian kinerja pegawai atau karyawan adalah sangat penting arti serta peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan program manajemen sumber daya manusia secara efektif.[15]

Pengertian PKG pada hakikatnya merupakan suatu kegiatan untuk membina dan mengembangkan guru profesional yang dilakukan dari guru, oleh guru dan untuk guru. Hal ini penting terutama untuk melakukan pemetaan terhadap kompetensi dan kinerja seluruh guru dan berbagai jenjang dan jenis pendidikan. Hasil penilaian kinerja tersebut dapat digunakan oleh guru, kepada sekolah, dan pengawas untuk melakukan refleksi terkait dengan tugas dan fungsinya dalam rangka memberikan layanan kepada masyarakat dan meningkatkan kualitas pendidikan melalui peningkatan kinerja guru. [16]

Hakikat PKG adalah untuk meningkatkan kinerja guru melalui pembinaan dan pengawasan yang dilakukan secara terus menerus dan berkesinambungan. Pembinaan dan pengawasan tersebut dapat dilakukan oleh sesama guru, kepala sekolah dan pengawas sehingga diperoleh guru profesional sebagai basis peningkatan kualitas pendidikan[17]

Penilaian kinerja guru dilakukan terhadap kompetensi guru sesuai dengan tugas pembelajaran atau pembimbingan, kompetensi yang dijadikan dasar penilaian kinerja guru adalah kompetensi pedagogik, profesional, sosial dan kepribadian, sebagaimana ditetapkan dalam peraturan menteri pendidikan nasional nomor 16 tahun 2007.[18] Jadi keempat kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru.

Tujuan dan Fungsi Penilaian Kinerja Guru

Tujuan utama penilaian kinerja guru adalah untuk menguji kompetensi dan untuk pengembangan profesi. Jika tujuan penilaian kinerja untuk menguji kompetensi guru maka penilainya adalah kepala sekolah dan pengawas, untuk keperluan pengembangan profesi penilaian dapat dilakukan oleh rekan sejawat, siswa, atau penilaian diri (self evaluation)[19]

Penilaian kinerja guru memiliki dua fungsi utama, yaitu untuk: (1) menilai unjuk kerja (kinerja) guru dalam menerapkan semua kompetensi yang diperlukan pada proses pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Dengan demikian, hasil penilaian kinerja menjadi profil kinerja guru yang dapat memberikan gambaran kekuatan dan kelemahan guru. Profil kinerja guru juga dapat dimaknai sebagai suatu analisis kebutuhan atau audit keterampilan untuk setiap guru yang dapat dipergunakan sebagai dasar untuk merencanakan pengembangan keprofesian berkelanjutan bagi guru; (2) menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah pada tahun penilaian kinerja guru dilaksanakan. Kegiatan penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses pengembangan karir dan promosi guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya.[20]

Hasil penilaian kinerja guru diharapkan dapat bermanfaat untuk menentukan berbagai kebijakan yang terkait dengan peningkatan kompetensi dan profesionalismeguru sebagai ujung tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam menciptakan insan yang cerdas, komprehensif, dan berdaya saing tinggi. Penilaian kinerja guru merupakan acuan bagi sekolah/madrasah untuk menetapkan pengembangan karir dan promosi guru. Bagi guru, penilaian kinerja guru merupakan pedoman untuk mengetahui unsur-unsur kinerja yang dinilai dan sebagai sarana untuk mengkaji kekuatan dan kelemahan individu dalam rangka memperbaiki kualitas kinerjanya.[21]

Penilaian kinerja yaitu suatu proses mempertimbangkan kinerja tenaga pendidik dan kependidikan pada masa lalu dan sekarang yang dikaitkan dengan latar belakang lingkungan kerjanya serta memperhatikan potensi yang dimiliki tenaga pendidik dan kependidikan tersebut bagi kepentingan sekolah di masa yang akan datang. Penilaian bertujuan membantu tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan mencapai hasil bagi dirinya sendiri dan sekolah[22].

Dari penjelasan di atas dapat diketahui bahwa penilaian kinerja sangat bermanfaat untuk mengevaluasi hasil kerja yang telah diperoleh. Dan dari hasil penilaian tersebut akan dapat dijadikan sebagai acuan untuk menentukan tindakan selanjutnya guna mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dengan adanya penilaian kinerja guru, diharapkan dapat memberikan sumbangan yang berharga bagi sekolah bila dilakukan dengan sikap yang positif dan semangat kerjasama antara petugas penilai dengan guru yang dinilai.

Indikator Kinerja Guru dan Penilaiannya

Penilaian kinerja guru kelas/mata pelajaran dan guru BK/Konselor dilakukan dengan mengacu kepada dimensi tugas utama guru yang meliputi kegiatan merencanakan dan melaksanakan pembelajaran, mengevaluasi dan menilai termasuk di dalamnya menganalisis hasil penilaian dan melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian. Dimensi tugas utama ini kemudian diturunkan menjadi indikator kinerja yang dapat terukur sebagai bentuk unjuk kerja guru dalam melaksanakan tugas utamanya tersebut akibat dari kompetensi yang dimiliki guru.[23]

Indikator penilaian terhadap kinerja guru dilakukan terhadap tiga kegiatan pembelajaran dikelas yaitu: (1) perencanaan program kegiatan pembelajaran, (2) pelaksanaan kegiatan pembelajaran yang mencakup pengelolaan kelas, penggunaan media dan sumber belajar dan penggunaan metode pembelajaran, (3) evaluasi/penilaian pembelajaran[24]

Indikator abilitas guru, abilitas dapat dipandang sebagai suatu karakteristik umum dari seseorang yang berhubungan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang diwujudkan melalui tindakan. Abilitas seorang guru secara aplikatif indikatornya dapat digambarkan melalui delapan ketrampilan mengajar (teaching skills), yakni: (1) ketrampilan bertanya (questioning skills); (2) ketrampilan memberi penguatan (reinforcement skills); (3) ketrampilan mengadakan variasi; (4) ketrampilan menjelaskan; (5) ketrampilan membimbing diskusi kelompok kecil; (6) ketrampilan mengelola kelas; (7) ketrampilan pembelajaran perseorangan.[25]

Syarat Sistem PKG yaitu (1) Valid, dikatakan valid bila aspek yang dinilai benar‐benar mengukur komponen‐komponen tugas guru dalam melaksanakan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. (2) Reliabel, dikatakan reliabel atau mempunyai tingkat kepercayaan tinggi jika proses yang dilakukan memberikan hasil yang sama untuk seorang guru yang dinilai kinerjanya oleh siapapun dan kapanpun. (3) Praktis, dikatakan praktis bila dapat dilakukan oleh siapapun dengan relatif mudah, dengan tingkat validitas dan reliabilitas yang sama dalam semua kondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan[26]

Kemudian untuk Prinsip Pelaksanaan PKG adalah (1)Berdasarkan ketentuan artinya PKG harus dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan mengacu pada peraturan yang berlaku. (2) Berdasarkan kinerja, kinerja yang dapat diamati dan dipantau, yang dilakukan guru dalam melaksanakan tugasnya sehari‐hari, yaitu dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. (3). Berlandaskan dokumen PKG artinya Penilai, guru yang dinilai, dan unsur yang terlibat dalam proses PKG harus memahami semua dokumen yang terkait dengan sistem PKG. Guru dan penilai harus memahami pernyataan kompetensi dan indikator kinerjanya secara utuh, sehingga keduanya mengetahui tentang aspek yang dinilai serta dasar dan kriteria yang digunakan dalam penilaian.[27]

PKG dilaksanakan secara teratur setiap tahun diawali dengan penilaian formatif di awal tahun dan penilaian sumatif di akhir tahun dengan memperhatikan hal‐hal berikut. (1) Obyektif; (2) Adil; (3) Akuntabel; (4) Bermanfaat; (5) Transparan; (6) Praktis; (7) Berorientasi pada tujuan; (8) Berorientasi pada proses; (9) Berkelanjutan; (10) Rahasia.

Pemberdayaan Karier, Promosi, dan Mutasi

Pendahuluan

Pemberdayaan pegawai merupakan salah satu cara yang ditempuh untuk mewujudkan pegawai yang berkualitas dan berdedikasi tinggi dalam sebuah organisasi. Dengan adanya pemberdayaan diharapakan mampu meningkatkan kinerja pegawai sehingga berdampak pada hasil kerja yang maksimal. Untuk meningkatkan kinerja karyawan/pegawai, perusahaan/organisasi memberikan dorongan yang berupa motivasi pada karyawan. Untuk memberi motivasi tersebut perusahaan mengadakan berbagai program diantaranya seperti pengembangan karir yang meliputi pelatihan, promosi, dan mutasi. Dengan program tersebut diharapkan para karyawan dapat termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Selain itu dengan adanya program pengembangan pegawai akan membuat pegawai tersebut lebih semangat untuk mencapai jabatan yang tinggi dan penghasilan yang baik.

Sekolah sebagai salah satu organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang perlu diberdayakan dan dikembangkan. Tujuannya adalah untuk memaksimalkan kemampuan dan hasil kerjanya. Pemberdayaan pegawai adalah salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai dan hasil kerjanya terhadap organisasi. Pemberdayaan pegawai dapat dilakukan dengan berbagai cara. Cara tersebut diantaranya adalah dengan pemberdayaan karier, promosi, dan mutasi.

Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan beberapa rumusan masalah sebagai berikut: (1) Apa yang dimaksud dengan pengembangan karier? (2) Apa yang dimaksud dengan pengembangan promosi? (3) Apa yang dimaksud dengan pengembangan mutasi?

Jenis penelitian dalam tulisan ini adalah literary research dengan mengkaji buku-buku dan jurnal yang relevan berkaitan dengan pengembangan karier, promosi, dan mutasi.

Pembahasan

Pengembangan Karier

Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Dengan bahasa lain pengembangan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan serta penambahan kemampuan seorang pekerja.[1] Setiap orang memiliki kemampuan masing-masing. Akan tetapi kemampuan (ability)  yang dimiliki belum tentu sesuai dengan spesifikasi yang dicari dan dibutuhkan oleh perusahaan. Maka dari itu penting bagi perusahaan untuk melaksanakan pelatihan agar karyawan tahu apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana melakukannya.[2] Hal tersebut merupakan salah satu cara pengembangan karier seseorang dalam perusahaan.

Menurut Keith dalam Supradi Pengembangan karir adalah perbaikan/pengembangan pribadi yang diusahakan oleh seseorang untuk mencapai rencana karir pribadinya. Perencanaan karir itu tidak dapat dipisahkan dari pengembangan karir. Proses perencanaan karir ini menunjukkan bahwa untuk mencapai sasaran karirnya seorang karyawan harus menentukan terlebih dahulu jalur-jalur karir yang harus ditempuhnya. Di lain pihak instansi membantu karyawannya dalam mencapai sasaran karirnya dengan melengkapi karyawan dengan keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk mencapai sasaran karirnya.[3]

Karier terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama seseorang bekerja, atau dapat pula dikatakan bahwa karier adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya. Agar karier dapat berkembang diperlukan adanya perencanaan karier, yaitu proses hingga seseorang dapat memilih tujuan karier serta tujuan karier serta jalan untuk mencapai tujuan tersebut[4]. Tujuan dari perencanaan karier adalah 1. Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern (aligns stategy and internal staffing). 2. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan (develops promotable employees). 3. Memudahkan penempatan ke luar negeri (facilitates international placement). 4. Membantu dalam keanekaragaman tenaga kerja (assist with workface diversity). 5. Mengurangi pergantian (lower turnover). 6) Menyaring potensi karyawan (taps employee potential). 7. Meneruskan pertumbuhan pribadi (fathers personal growth) 8. Mengurangi penimbunan (reduce hoarding). 9. Memuaskan kebutuhan karyawan (satisfaction employee needs). 10. Membantu perencanaan tindakan secara afirmatif (assists affirmative action plans)[5].

Sedangkan menurut Martoyo dalam Hartatik, manfaat perencanaan karier adalah ; 1. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan. 2. Menurunkan perputaran karyawan (turnover). 3. Mengungkap potensi karyawan. 4. Mendorong pertumbuhan. 5. Mengurang penimbunan. 6. Memuaskan kebutuhan karyawan. 7. Membantu melaksanakan rencana-rencana yang telah disetujui.[6]

Program pengembangan karier

Tahap-tahap pengembangan karier individu dimulai dari fase awal/fase pembentukan yang menekankan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaan. Selanjutnya adalah fase lanjutan, dimana pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang, namun lebih menitik beratkan pada pencapaian, harga diri, dan kebebasan. Fase selanjutnya adalah fase mempertahankan, pada fase ini, individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu. Individu telah merasa terpuaskan, baik secara psikologis maupun finansial. Setelah fase mempertahankan dilewati, individu kemudian memasuki fase pensiun. Pada fase pensiun ini individu telah menyelesaikan satu karier, dan dia akan berpindah ke kantor yang lain, dan individu memiliki kesempatan untuk mengekspresikan aktualisasi diri yang sebelumnya tidak dapat dia lakukan.[7]Tahapan karier tersebut ditunjukkan seperti gambar di bawah ini :

Kebutuhan

Utama

Usia

Tahap

karier

Menurut Hartatik, dalam proses pengembangan karier dapat dilakukan melalui fase-fase berikut ini ; 1. Fase perencanaan, yang merupakan aktivitas rancangan pekerja dan rancangan organisasi mengenai pengembangan karier di lingkungannya. Tujuan dari fase ini adalah untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya. 2. Fase pengarahan, yang bertujuan membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perencanaan kariernya, yakni dengan memantapkan tipe karier yang diinginkan dan mengatur langkah-langkah yang harus ditempuh untuk mewujudkannya. 3. Fase pengembangan, yaitu tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk memenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari satu posisi ke posisi lain yang diinginkannya. Pada fase ini kegiatan yang dilakukan adalah ; menyelenggarakan sistem mentor, pelatihan pengembangan karier, rotasi jabatan, dan program beasiswa/ikatan dinas.[8]

Sementara itu dalam proses pengembangan karier karyawan juga memiliki peran yaitu ; 1. Meningkatkan unjuk kerja. 2. Kemampuan individu. Dengan memiliki kemampuan yang baik seorang karyawan akan lebih diprioritaskan daalam pembinaan dan pengembangan karier. 3. Mengundurkan diri. Apabila dirasa kariernya tidak sesuai dengan pilihan dan tidak menunjukkan perkembangan seorang karyawan bisa mengundurkan diri dari organisasi untuk memilih tempat yang sesuai. 4. Mencari konsultan/mentor. 5. Meningkatkan keterampilan pribadi. 6. Mengembangkan jaringan dan informasi. 7. Memiliki semangat kompetisi. 8. Menjaga hubungan dengan organisasi.[9]

Pengembangan Promosi

Menurut Syukur, Promosi adalah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya yang tanggung jawabnya lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar.[10] Sedangkan menurut Kadarisman dalam suatu promosi berarti telah terjadi kegiatan perpindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status serta tanggung jawab yang lebih tinggi. Pada umumnya dengan promosi ini, diikuti dengan peningkatan kompensasi (gaji dan lain-lain) walaupun tidak selalu demikian.[11] Menurut Amstrong dalam Medhiantari karyawan yang dipromosikan akan merasakan mendapat dukungan yang  lebih besar dari organisasi dan atasan mereka, serta harapan tentang karir mereka di masa depan akan lebih positif.[12] 

Berdasarkan uraian di atas menunjukkan bahwa ketika terjadi proses promosi akan diikuti dengan peningkatan jabatan dan peningkatan tanggung jawab. Selaian itu dengan adanya promosi akan menjadikan karyawan lebih sejahtera karena dengan adanya promosi juga diikuti dengan adanya peningkatan penghasilan.

Promosi atau kenaikan jabatan, merupakan sesuatu yang sangat didambakan oleh seorang karyawan. Selain merupakan suatu penghargaan atas jasa dan pengabdiannya, promosi merupakan faktor yang bisa meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja. Begitu juga, misalnya remunerasi adalah faktor yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dengan gaji yang relatif tinggi diharapkan karyawan bisa bekerja dengan lebih baik. Karena dengan gaji yang memadahi atau lebih dari cukup, para karyawan setidaknya dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.[13]

Syarat-syarat untuk promosi adalah prestasi kerja, pengalaman, pendidikan, kemampuan, kompetensi, dan sebagainya.[14] Prestasi  kerja/penilaian  kinerja  adalah  hasil kinerja  secara  kualitas  atau  kuantitas  yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.[15] Sedangkan menurut Syukur, syarat-syarat untuk bisa dipromisikannya seorang karyawan adalah kejujuran, disiplin, prestasi kerja, kerja sama, kecakapan, loyalitas, kepemimpinan, komunikasi, dan pendidikan.[16] Berdasarkan uraian tersebut menujukkan bahwa syarat promosi adalah dengan adanya peningkatan kualitas kepribadian, kualitas kerja, dan pendidikan pada setiap karyawan.

Sementara itu, sebagai PNS pemerintah, menyatakan promosi harus memenuhi persyaratan yang ditentukan sesuai dengan peraturan  administrasi,  antara lain: (1) pangkat/golongan yang telah memenuhi syarat; (2) disiplin atau latar belakang pendidikan formal; (3) kinerja yang lebih baik/prestasi; (4) dan bahwa pegawai telah mengikuti pelatihan khusus struktural atau fungsional pada setiap tingkatan dalam karirnya[17]. 

Menurut jenisnya promosi dibedakan menjadi empat jenis yaitu ; 1) Promosi sementara (temporari promotion). Hal dilakukan ketika adanya kekosongan jabatan yang harus diisi. Di lingkungan PNS biasa dikenal dengan Plt (pelaksana tugas) dan Pjs (pejabat sementara). Sebagai contoh dalam suatu sekolah jabatan kepala sekolah kosong disebabkan kepala sekolah yang lama sakit keras atau meninggal sehingga harus digantikan tetapi belum habis masa kerjanya. Maka kekosongan ini akan diisi oleh guru senior yang memiliki masa kerja lama dan kemampuan menejerial yang baik dalam sekolah tersebut. 2) Promosi Tetap (Permanent Promotion). Promosi tetap diberikan kepada seorang dalam suatu jabatan ke jabatan lainnya yang lebih tinggi karena pegawai tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sebagai contoh dalam sekolah ada guru yang sudah mengabdi selama minimal lima tahun, sudah sertifikasi, dan sudah selesai pendidikan magister. Berdasarkan syarat-syarat tersebut maka guru tersebut berhak dipromosikan untuk menjadi kepala sekolah. Dalam hal ini adalah sekolah swasta. 3) Promosi Kecil (Small Scale Prmotion). Promosi kecil merupakan perpindahan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang dan tanggung jawab. 4) Promosi Kering (Dry Promotion). Disebut promosi kering karena seseorang dipindahkan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji. [18]

Berdasarkan penjelasan di atas maka disetiap organisasi/perusahaan perlu ada aturan yang mengatur promosi dengan jelas. Dengan promosi berkala akan membuat semangat kerja pegawai meningkat karena ada sesuatu yang diharapkan. Misalnya perusahaan/organisasi mengatur secara berkala 4 atau 5 tahun sekali diadakan promosi tetap. Hal ini akan memompa semangat kerja dan prestasi kerja para pegawai lebih baik dengan harapan adanya perubahan jabatan, karier, dan penghasilan setelah mereka dipromosikan.

Promosi pada suatu perusahaan/lembaga/organisasi memiliki beberapa tujuan yaitu : (1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan yang semakin besar kepada guru/pegawai yang berprestasi tinggi. (2) Untuk menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar. (3) Untuk merangsang agar guru/pegawai lebih bergairah bekerja berdisiplin tinggi dan memperbesar prosuktivitas kerja. (4) Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisaikannya promosi kepada guru/pegawai dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. (5) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. (6) Memberikan kesempatan kepada guru/pegawai untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi kelangsungan optimal organisasi/perusahaan. (7) Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja guru/pegawai dan ini merupakan dorongan bagi yang lainnya. (8) Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. (9) Guru/Pegawai yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangan dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerja juga meningkat. (10) Dapat merubah status dari pegawai sementara menjadi pegawai tetap.[19]

Manfaat lain dari kegiatan promosi jabatan yang dilaksanakan oleh perusahaan adalah (a) Menimbulkan pengalaman dan pengetahuan baru bagi karyawan, dan itu merupakan pendorong bagi karyawan lain untuk mendapatkan promosi. (b) Dapat mengurangi angka permintaan berhenti karyawan karena mereka mempunyai harapan positif di tempat kerjanya. (c) Dapat membangkitkan semangat kerja karyawan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. (d) Membangkitkan kemauan karyawan untuk maju dan menimbulkan kesungguhan dalam mengikuti pelatihan yang dilaksanakan oleh perusahaan. (e) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena mengakibatkan lowongan berantai. (f) Dapat menimbulkan kepuasan pribadi dan kebanggaan serta perbaikan dalam penghasilan. (g) Adanya promosi berati memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasi yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. [20]

Adanya promosi jabatan akan membuat karyawan termotivasi untuk bekerja lebih giat, bersemangat, disiplin, dan meningkatkan prestasi kerja, sehingga mencapai tujuan perusahaan secara optimal[21]. Pada dasarnya promosi jabatan adalah usaha untuk menerapkan prinsip “the right man on the right place”. Prinsip “the right man on the right place” menggambarkan suatu kondisi dirnana efektivitas penempatan pegawai  telah mencapai puncaknya. Memang prinsip penempatan  ini  sangat  mewarnai organisasi-organisasi yang menghargai kualitas  dan  kompetensi,  dan organisasi-organisasi  tersebut percaya bahwa hanya dengan kompetensi dan kualitas,  maka efisien dan  efektivitas sebagaimana  dituntut  oleh  good governance dapat  dicapai.[22]

Pengembangan Mutasi

Mutasi adalah kegiatan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi. Mutasi dalam menajemen sumber daya manusia dapat mencakup dua pengertian, yaitu : a) kegiatan pemindahan pegawai dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang baru dan sering disebut dengan “alih tempat” (tour of area); b) kegiatan pemindahan pegawai dari tugas yang satu ke tugas yang lain dalam satu unit kerja yang sama, atau dalam organisasi, yang sering disebut dengan istilah “alih tugas” (tour of duty).[23]

Menurut Syukur, Mutasi adalah suatu perubahan posisi, jabatan, tempat, pekerjaan yang dilakukan baik secara vertikal (promosi/demosi) dalam suatu organisasi. Mutasi dalam artian luas mengandung pengertian segala macam perubahan jabatan seseorang pegawai. Mutasi bisa berbentuk kenaikan pangkat (promosi), dan penurunan pangkat (demosi). Pemindahan bisa berarti pemindahan wilayah, pemindahan jabatan, pemindahan instansi.[24]

Mutasi dalam manajemen sumber daya manusia disebut pergeseran tugas.

Mutasi dapat dilihat dalam dua perspektif. Pertama, dianggap sebagai bentuk  penempatan  untuk  seseorang pada tugas dengan tanggung jawab baru, perubahan posisi hirarkis dan  pendapatan relatif dari posisi yang lama, sedangkan bentuk kedua mengacu pada pergeseran dari tempat kerja ke tempat yang sama dengan tanggung jawab yang relatif sama dan tanpa perubahan pendapatan. Selain itu, mutasi pada umumnya dilakukan setidaknya setiap 2 tahun dan maksimal 14 tahun berdasarkan usulan dari Kepala Unit. Proses mutasi pekerjaan termasuk dalam penilaian kinerja dan berhubungan dengan kegiatan promosi dan pelatihan.[25]

Senada dengan Permendagri No 55 Tahun 2015, mutasi bagi PNS di lingkungan Kementerian Dalam Negeri meliputi: kenaikan pangkat; pemberhentian; perpindahan; dan mutasi lainnya[26]. Dalam UU No. 5/2014 tentang ASN disebutkan, setiap PNS dapat dimutasi tugas dan/atau lokasi dalam 1 instansi pusat, antarinstansi pusat, 1 instansi daerah, antarinstansi daerah, antarinstansi pusat dan instansi daerah, dan ke perwakilan negara kesatuan Republik Indonesia di luar negeri.[27] Jadi mutasi adalah proses perpindahan yang dilakukan oleh seorang pegawai ke jenjang tertentu, tempat tertentu, dan karena faktor tertentu.

Mutasi dalam sebuah organisasi bertujuan untuk : (1) Untuk meningkatkan produktifitas karyawan. (2) Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi kerja atau jabatan. (3) Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan. (4) Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi. (5) Untuk menghilangkan rasa bosan atau jemu terhadap pekerjaan.[28] (6) Pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran yang dilakukannya. (7) Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya. (8) Alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka. (9) Tindakan pengamatan yang lebih baik. (10) Menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai. (11) Mengatasi perselisihan antara sesama pegawai.[29]

Terdapat tiga dasar dalam pelaksanaan mutasi pegawai yang bisa diterapkan yaitu : merit system, seniority system, dan spoiled system. (1) Merit System, adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Merit system atau career system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena ; (a) output dan produktivitas kerja meningkat; (b) semangat kerja meningkat; (c) jumlah keasalahan yang diperbuat menurun; (d) absensi dan disiplin pegawai semakin baik; (e) jumlah kecelakaan akan menurun. (2) Seniority System, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari pegawai bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini tidak objektif karena kecakapan pegawai yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu memangku jabatan baru. (3) Spoil System, adalah mutas yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike)[30].

Dengan demikian, suatu mutasi pegawai yang ideal harus didasarkan merit system. Mutasi pegawai adalah sebagai a good quality which is deserve to be praised, atau hal-hal baik yang patut dihargai. Dalam situasi keseharian, maka hal-hal yang patut dihargai tersebut pada umumnya diberi artian semacam a set of tha are conenected or that work together. Dengan demikian pelaksanaan merit system dalam mutasi tersebut merupakan pengelolaan mutasi terhadap SDM pegawai yang didasarkan pada prestasi (merit), yaitu segenap perilaku kerja pegawai dalam wujudnya sebagai baik atau buruk, hal ini berpengaruh langsung pada naik turunnya penghasilan dan/atau karier jabatan pegawai.

Jenis-jenis mutasi menurut sumbernya dapat dibedakan menjadi dua, yaitu mutasi atas keinginan tenaga kerja/pegawai dan mutasi atas kebijakan manajemen organisasi. (a) Mutasi atas dasar keinginan pegawai misalnya disebabkan olehe beberapa hal yaitu, tugas dan pekerjaan yang mereka kerjakan kurang sesuai dengan keinginannya, lingkungan kerja kurang menggairahkan, jarak tempat kerja yang jauh dengan tempat tinggal, dan alasan-alasan lain. (b) Mutasi atas dasar kebijakan manajemen biasanya dengan mempertimbangkan kebutuhan organisasi dalam jangka pendek atau jangka panjang yang berkaitan dengan produksi maupun kontinuitas organisasi secara makro. 

Sedangkan menurut sifatnya mutasi dapat dibedakan antara mutasi jangka panjang dan mutasi jangka pendek. (a) Mutasi jangka panjang adalah usaha yang dilakukan oleh manajemen untuk memutasikan pegawai dalam jangka waktu yang panjang yang sifatnya tetap dan konstan untuk memikul tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Mutasi ini biasanya disebabkan pegawai yang biasanya memikul tugas tersebut meninggal, mengundurka diri, atau dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi. (b) Mutasi jangka pendek adalah usaha yang dilakukan oleh manajemen dalam memutasikan pegawai dalam rangka mengisi kekosongan dalam sebuah jabatan. Dalam waktu tertetntu pegawai tersebut akan dikembalikan lagi pada posisi dan jabatang sebelumnya. Mutasi jangka pendek ini biasanya disebabkan karena pegawai yang biasanya memikul tugas dan tanggung jawab sakit, mengikuti program diklat, penataran, seminar, lokakarya, berlibur, cuti, dan sebagainya.