Pemberdayaan Karier, Promosi, dan Mutasi

Pendahuluan

Pemberdayaan pegawai merupakan salah satu cara yang ditempuh untuk mewujudkan pegawai yang berkualitas dan berdedikasi tinggi dalam sebuah organisasi. Dengan adanya pemberdayaan diharapakan mampu meningkatkan kinerja pegawai sehingga berdampak pada hasil kerja yang maksimal. Untuk meningkatkan kinerja karyawan/pegawai, perusahaan/organisasi memberikan dorongan yang berupa motivasi pada karyawan. Untuk memberi motivasi tersebut perusahaan mengadakan berbagai program diantaranya seperti pengembangan karir yang meliputi pelatihan, promosi, dan mutasi. Dengan program tersebut diharapkan para karyawan dapat termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Selain itu dengan adanya program pengembangan pegawai akan membuat pegawai tersebut lebih semangat untuk mencapai jabatan yang tinggi dan penghasilan yang baik.

Sekolah sebagai salah satu organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang perlu diberdayakan dan dikembangkan. Tujuannya adalah untuk memaksimalkan kemampuan dan hasil kerjanya. Pemberdayaan pegawai adalah salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai dan hasil kerjanya terhadap organisasi. Pemberdayaan pegawai dapat dilakukan dengan berbagai cara. Cara tersebut diantaranya adalah dengan pemberdayaan karier, promosi, dan mutasi.

Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan beberapa rumusan masalah sebagai berikut: (1) Apa yang dimaksud dengan pengembangan karier? (2) Apa yang dimaksud dengan pengembangan promosi? (3) Apa yang dimaksud dengan pengembangan mutasi?

Jenis penelitian dalam tulisan ini adalah literary research dengan mengkaji buku-buku dan jurnal yang relevan berkaitan dengan pengembangan karier, promosi, dan mutasi.

Pembahasan

Pengembangan Karier

Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Dengan bahasa lain pengembangan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan serta penambahan kemampuan seorang pekerja.[1] Setiap orang memiliki kemampuan masing-masing. Akan tetapi kemampuan (ability)  yang dimiliki belum tentu sesuai dengan spesifikasi yang dicari dan dibutuhkan oleh perusahaan. Maka dari itu penting bagi perusahaan untuk melaksanakan pelatihan agar karyawan tahu apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana melakukannya.[2] Hal tersebut merupakan salah satu cara pengembangan karier seseorang dalam perusahaan.

Menurut Keith dalam Supradi Pengembangan karir adalah perbaikan/pengembangan pribadi yang diusahakan oleh seseorang untuk mencapai rencana karir pribadinya. Perencanaan karir itu tidak dapat dipisahkan dari pengembangan karir. Proses perencanaan karir ini menunjukkan bahwa untuk mencapai sasaran karirnya seorang karyawan harus menentukan terlebih dahulu jalur-jalur karir yang harus ditempuhnya. Di lain pihak instansi membantu karyawannya dalam mencapai sasaran karirnya dengan melengkapi karyawan dengan keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk mencapai sasaran karirnya.[3]

Karier terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama seseorang bekerja, atau dapat pula dikatakan bahwa karier adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya. Agar karier dapat berkembang diperlukan adanya perencanaan karier, yaitu proses hingga seseorang dapat memilih tujuan karier serta tujuan karier serta jalan untuk mencapai tujuan tersebut[4]. Tujuan dari perencanaan karier adalah 1. Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern (aligns stategy and internal staffing). 2. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan (develops promotable employees). 3. Memudahkan penempatan ke luar negeri (facilitates international placement). 4. Membantu dalam keanekaragaman tenaga kerja (assist with workface diversity). 5. Mengurangi pergantian (lower turnover). 6) Menyaring potensi karyawan (taps employee potential). 7. Meneruskan pertumbuhan pribadi (fathers personal growth) 8. Mengurangi penimbunan (reduce hoarding). 9. Memuaskan kebutuhan karyawan (satisfaction employee needs). 10. Membantu perencanaan tindakan secara afirmatif (assists affirmative action plans)[5].

Sedangkan menurut Martoyo dalam Hartatik, manfaat perencanaan karier adalah ; 1. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan. 2. Menurunkan perputaran karyawan (turnover). 3. Mengungkap potensi karyawan. 4. Mendorong pertumbuhan. 5. Mengurang penimbunan. 6. Memuaskan kebutuhan karyawan. 7. Membantu melaksanakan rencana-rencana yang telah disetujui.[6]

Program pengembangan karier

Tahap-tahap pengembangan karier individu dimulai dari fase awal/fase pembentukan yang menekankan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaan. Selanjutnya adalah fase lanjutan, dimana pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang, namun lebih menitik beratkan pada pencapaian, harga diri, dan kebebasan. Fase selanjutnya adalah fase mempertahankan, pada fase ini, individu mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu. Individu telah merasa terpuaskan, baik secara psikologis maupun finansial. Setelah fase mempertahankan dilewati, individu kemudian memasuki fase pensiun. Pada fase pensiun ini individu telah menyelesaikan satu karier, dan dia akan berpindah ke kantor yang lain, dan individu memiliki kesempatan untuk mengekspresikan aktualisasi diri yang sebelumnya tidak dapat dia lakukan.[7]Tahapan karier tersebut ditunjukkan seperti gambar di bawah ini :

Kebutuhan

Utama

Usia

Tahap

karier

Menurut Hartatik, dalam proses pengembangan karier dapat dilakukan melalui fase-fase berikut ini ; 1. Fase perencanaan, yang merupakan aktivitas rancangan pekerja dan rancangan organisasi mengenai pengembangan karier di lingkungannya. Tujuan dari fase ini adalah untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya. 2. Fase pengarahan, yang bertujuan membantu para pekerja agar mampu mewujudkan perencanaan kariernya, yakni dengan memantapkan tipe karier yang diinginkan dan mengatur langkah-langkah yang harus ditempuh untuk mewujudkannya. 3. Fase pengembangan, yaitu tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk memenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari satu posisi ke posisi lain yang diinginkannya. Pada fase ini kegiatan yang dilakukan adalah ; menyelenggarakan sistem mentor, pelatihan pengembangan karier, rotasi jabatan, dan program beasiswa/ikatan dinas.[8]

Sementara itu dalam proses pengembangan karier karyawan juga memiliki peran yaitu ; 1. Meningkatkan unjuk kerja. 2. Kemampuan individu. Dengan memiliki kemampuan yang baik seorang karyawan akan lebih diprioritaskan daalam pembinaan dan pengembangan karier. 3. Mengundurkan diri. Apabila dirasa kariernya tidak sesuai dengan pilihan dan tidak menunjukkan perkembangan seorang karyawan bisa mengundurkan diri dari organisasi untuk memilih tempat yang sesuai. 4. Mencari konsultan/mentor. 5. Meningkatkan keterampilan pribadi. 6. Mengembangkan jaringan dan informasi. 7. Memiliki semangat kompetisi. 8. Menjaga hubungan dengan organisasi.[9]

Pengembangan Promosi

Menurut Syukur, Promosi adalah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya yang tanggung jawabnya lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar.[10] Sedangkan menurut Kadarisman dalam suatu promosi berarti telah terjadi kegiatan perpindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status serta tanggung jawab yang lebih tinggi. Pada umumnya dengan promosi ini, diikuti dengan peningkatan kompensasi (gaji dan lain-lain) walaupun tidak selalu demikian.[11] Menurut Amstrong dalam Medhiantari karyawan yang dipromosikan akan merasakan mendapat dukungan yang  lebih besar dari organisasi dan atasan mereka, serta harapan tentang karir mereka di masa depan akan lebih positif.[12] 

Berdasarkan uraian di atas menunjukkan bahwa ketika terjadi proses promosi akan diikuti dengan peningkatan jabatan dan peningkatan tanggung jawab. Selaian itu dengan adanya promosi akan menjadikan karyawan lebih sejahtera karena dengan adanya promosi juga diikuti dengan adanya peningkatan penghasilan.

Promosi atau kenaikan jabatan, merupakan sesuatu yang sangat didambakan oleh seorang karyawan. Selain merupakan suatu penghargaan atas jasa dan pengabdiannya, promosi merupakan faktor yang bisa meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja. Begitu juga, misalnya remunerasi adalah faktor yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dengan gaji yang relatif tinggi diharapkan karyawan bisa bekerja dengan lebih baik. Karena dengan gaji yang memadahi atau lebih dari cukup, para karyawan setidaknya dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.[13]

Syarat-syarat untuk promosi adalah prestasi kerja, pengalaman, pendidikan, kemampuan, kompetensi, dan sebagainya.[14] Prestasi  kerja/penilaian  kinerja  adalah  hasil kinerja  secara  kualitas  atau  kuantitas  yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.[15] Sedangkan menurut Syukur, syarat-syarat untuk bisa dipromisikannya seorang karyawan adalah kejujuran, disiplin, prestasi kerja, kerja sama, kecakapan, loyalitas, kepemimpinan, komunikasi, dan pendidikan.[16] Berdasarkan uraian tersebut menujukkan bahwa syarat promosi adalah dengan adanya peningkatan kualitas kepribadian, kualitas kerja, dan pendidikan pada setiap karyawan.

Sementara itu, sebagai PNS pemerintah, menyatakan promosi harus memenuhi persyaratan yang ditentukan sesuai dengan peraturan  administrasi,  antara lain: (1) pangkat/golongan yang telah memenuhi syarat; (2) disiplin atau latar belakang pendidikan formal; (3) kinerja yang lebih baik/prestasi; (4) dan bahwa pegawai telah mengikuti pelatihan khusus struktural atau fungsional pada setiap tingkatan dalam karirnya[17]. 

Menurut jenisnya promosi dibedakan menjadi empat jenis yaitu ; 1) Promosi sementara (temporari promotion). Hal dilakukan ketika adanya kekosongan jabatan yang harus diisi. Di lingkungan PNS biasa dikenal dengan Plt (pelaksana tugas) dan Pjs (pejabat sementara). Sebagai contoh dalam suatu sekolah jabatan kepala sekolah kosong disebabkan kepala sekolah yang lama sakit keras atau meninggal sehingga harus digantikan tetapi belum habis masa kerjanya. Maka kekosongan ini akan diisi oleh guru senior yang memiliki masa kerja lama dan kemampuan menejerial yang baik dalam sekolah tersebut. 2) Promosi Tetap (Permanent Promotion). Promosi tetap diberikan kepada seorang dalam suatu jabatan ke jabatan lainnya yang lebih tinggi karena pegawai tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sebagai contoh dalam sekolah ada guru yang sudah mengabdi selama minimal lima tahun, sudah sertifikasi, dan sudah selesai pendidikan magister. Berdasarkan syarat-syarat tersebut maka guru tersebut berhak dipromosikan untuk menjadi kepala sekolah. Dalam hal ini adalah sekolah swasta. 3) Promosi Kecil (Small Scale Prmotion). Promosi kecil merupakan perpindahan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang dan tanggung jawab. 4) Promosi Kering (Dry Promotion). Disebut promosi kering karena seseorang dipindahkan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji. [18]

Berdasarkan penjelasan di atas maka disetiap organisasi/perusahaan perlu ada aturan yang mengatur promosi dengan jelas. Dengan promosi berkala akan membuat semangat kerja pegawai meningkat karena ada sesuatu yang diharapkan. Misalnya perusahaan/organisasi mengatur secara berkala 4 atau 5 tahun sekali diadakan promosi tetap. Hal ini akan memompa semangat kerja dan prestasi kerja para pegawai lebih baik dengan harapan adanya perubahan jabatan, karier, dan penghasilan setelah mereka dipromosikan.

Promosi pada suatu perusahaan/lembaga/organisasi memiliki beberapa tujuan yaitu : (1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan yang semakin besar kepada guru/pegawai yang berprestasi tinggi. (2) Untuk menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar. (3) Untuk merangsang agar guru/pegawai lebih bergairah bekerja berdisiplin tinggi dan memperbesar prosuktivitas kerja. (4) Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisaikannya promosi kepada guru/pegawai dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. (5) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. (6) Memberikan kesempatan kepada guru/pegawai untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi kelangsungan optimal organisasi/perusahaan. (7) Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja guru/pegawai dan ini merupakan dorongan bagi yang lainnya. (8) Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. (9) Guru/Pegawai yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangan dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerja juga meningkat. (10) Dapat merubah status dari pegawai sementara menjadi pegawai tetap.[19]

Manfaat lain dari kegiatan promosi jabatan yang dilaksanakan oleh perusahaan adalah (a) Menimbulkan pengalaman dan pengetahuan baru bagi karyawan, dan itu merupakan pendorong bagi karyawan lain untuk mendapatkan promosi. (b) Dapat mengurangi angka permintaan berhenti karyawan karena mereka mempunyai harapan positif di tempat kerjanya. (c) Dapat membangkitkan semangat kerja karyawan dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. (d) Membangkitkan kemauan karyawan untuk maju dan menimbulkan kesungguhan dalam mengikuti pelatihan yang dilaksanakan oleh perusahaan. (e) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan karena mengakibatkan lowongan berantai. (f) Dapat menimbulkan kepuasan pribadi dan kebanggaan serta perbaikan dalam penghasilan. (g) Adanya promosi berati memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasi yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. [20]

Adanya promosi jabatan akan membuat karyawan termotivasi untuk bekerja lebih giat, bersemangat, disiplin, dan meningkatkan prestasi kerja, sehingga mencapai tujuan perusahaan secara optimal[21]. Pada dasarnya promosi jabatan adalah usaha untuk menerapkan prinsip “the right man on the right place”. Prinsip “the right man on the right place” menggambarkan suatu kondisi dirnana efektivitas penempatan pegawai  telah mencapai puncaknya. Memang prinsip penempatan  ini  sangat  mewarnai organisasi-organisasi yang menghargai kualitas  dan  kompetensi,  dan organisasi-organisasi  tersebut percaya bahwa hanya dengan kompetensi dan kualitas,  maka efisien dan  efektivitas sebagaimana  dituntut  oleh  good governance dapat  dicapai.[22]

Pengembangan Mutasi

Mutasi adalah kegiatan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi. Mutasi dalam menajemen sumber daya manusia dapat mencakup dua pengertian, yaitu : a) kegiatan pemindahan pegawai dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang baru dan sering disebut dengan “alih tempat” (tour of area); b) kegiatan pemindahan pegawai dari tugas yang satu ke tugas yang lain dalam satu unit kerja yang sama, atau dalam organisasi, yang sering disebut dengan istilah “alih tugas” (tour of duty).[23]

Menurut Syukur, Mutasi adalah suatu perubahan posisi, jabatan, tempat, pekerjaan yang dilakukan baik secara vertikal (promosi/demosi) dalam suatu organisasi. Mutasi dalam artian luas mengandung pengertian segala macam perubahan jabatan seseorang pegawai. Mutasi bisa berbentuk kenaikan pangkat (promosi), dan penurunan pangkat (demosi). Pemindahan bisa berarti pemindahan wilayah, pemindahan jabatan, pemindahan instansi.[24]

Mutasi dalam manajemen sumber daya manusia disebut pergeseran tugas.

Mutasi dapat dilihat dalam dua perspektif. Pertama, dianggap sebagai bentuk  penempatan  untuk  seseorang pada tugas dengan tanggung jawab baru, perubahan posisi hirarkis dan  pendapatan relatif dari posisi yang lama, sedangkan bentuk kedua mengacu pada pergeseran dari tempat kerja ke tempat yang sama dengan tanggung jawab yang relatif sama dan tanpa perubahan pendapatan. Selain itu, mutasi pada umumnya dilakukan setidaknya setiap 2 tahun dan maksimal 14 tahun berdasarkan usulan dari Kepala Unit. Proses mutasi pekerjaan termasuk dalam penilaian kinerja dan berhubungan dengan kegiatan promosi dan pelatihan.[25]

Senada dengan Permendagri No 55 Tahun 2015, mutasi bagi PNS di lingkungan Kementerian Dalam Negeri meliputi: kenaikan pangkat; pemberhentian; perpindahan; dan mutasi lainnya[26]. Dalam UU No. 5/2014 tentang ASN disebutkan, setiap PNS dapat dimutasi tugas dan/atau lokasi dalam 1 instansi pusat, antarinstansi pusat, 1 instansi daerah, antarinstansi daerah, antarinstansi pusat dan instansi daerah, dan ke perwakilan negara kesatuan Republik Indonesia di luar negeri.[27] Jadi mutasi adalah proses perpindahan yang dilakukan oleh seorang pegawai ke jenjang tertentu, tempat tertentu, dan karena faktor tertentu.

Mutasi dalam sebuah organisasi bertujuan untuk : (1) Untuk meningkatkan produktifitas karyawan. (2) Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi kerja atau jabatan. (3) Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan. (4) Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi. (5) Untuk menghilangkan rasa bosan atau jemu terhadap pekerjaan.[28] (6) Pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran yang dilakukannya. (7) Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya. (8) Alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka. (9) Tindakan pengamatan yang lebih baik. (10) Menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai. (11) Mengatasi perselisihan antara sesama pegawai.[29]

Terdapat tiga dasar dalam pelaksanaan mutasi pegawai yang bisa diterapkan yaitu : merit system, seniority system, dan spoiled system. (1) Merit System, adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif, dan hasil prestasi kerjanya. Merit system atau career system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena ; (a) output dan produktivitas kerja meningkat; (b) semangat kerja meningkat; (c) jumlah keasalahan yang diperbuat menurun; (d) absensi dan disiplin pegawai semakin baik; (e) jumlah kecelakaan akan menurun. (2) Seniority System, adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari pegawai bersangkutan. Sistem mutasi seperti ini tidak objektif karena kecakapan pegawai yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu memangku jabatan baru. (3) Spoil System, adalah mutas yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike)[30].

Dengan demikian, suatu mutasi pegawai yang ideal harus didasarkan merit system. Mutasi pegawai adalah sebagai a good quality which is deserve to be praised, atau hal-hal baik yang patut dihargai. Dalam situasi keseharian, maka hal-hal yang patut dihargai tersebut pada umumnya diberi artian semacam a set of tha are conenected or that work together. Dengan demikian pelaksanaan merit system dalam mutasi tersebut merupakan pengelolaan mutasi terhadap SDM pegawai yang didasarkan pada prestasi (merit), yaitu segenap perilaku kerja pegawai dalam wujudnya sebagai baik atau buruk, hal ini berpengaruh langsung pada naik turunnya penghasilan dan/atau karier jabatan pegawai.

Jenis-jenis mutasi menurut sumbernya dapat dibedakan menjadi dua, yaitu mutasi atas keinginan tenaga kerja/pegawai dan mutasi atas kebijakan manajemen organisasi. (a) Mutasi atas dasar keinginan pegawai misalnya disebabkan olehe beberapa hal yaitu, tugas dan pekerjaan yang mereka kerjakan kurang sesuai dengan keinginannya, lingkungan kerja kurang menggairahkan, jarak tempat kerja yang jauh dengan tempat tinggal, dan alasan-alasan lain. (b) Mutasi atas dasar kebijakan manajemen biasanya dengan mempertimbangkan kebutuhan organisasi dalam jangka pendek atau jangka panjang yang berkaitan dengan produksi maupun kontinuitas organisasi secara makro. 

Sedangkan menurut sifatnya mutasi dapat dibedakan antara mutasi jangka panjang dan mutasi jangka pendek. (a) Mutasi jangka panjang adalah usaha yang dilakukan oleh manajemen untuk memutasikan pegawai dalam jangka waktu yang panjang yang sifatnya tetap dan konstan untuk memikul tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Mutasi ini biasanya disebabkan pegawai yang biasanya memikul tugas tersebut meninggal, mengundurka diri, atau dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi. (b) Mutasi jangka pendek adalah usaha yang dilakukan oleh manajemen dalam memutasikan pegawai dalam rangka mengisi kekosongan dalam sebuah jabatan. Dalam waktu tertetntu pegawai tersebut akan dikembalikan lagi pada posisi dan jabatang sebelumnya. Mutasi jangka pendek ini biasanya disebabkan karena pegawai yang biasanya memikul tugas dan tanggung jawab sakit, mengikuti program diklat, penataran, seminar, lokakarya, berlibur, cuti, dan sebagainya.