Pemberdayaan SDM melalui penilaian kinerja guru

Pembahasan

Pemberdayaan SDM

Memberdayakan adalah sebuah proses lewat mana bawahan didorong untuk mengambil inisiatif, melaksanakan dan meningkatkan komitmen mereka untuk bekerja. Memberdayakan adalah kemampuan dan petensi orang lain, masyarakat dan menciptakan atau membangun sebuah lingkungan atau suasana yang memungkinkan kemampuan dan potensi tersebut didayagunakan untuk, kemajuan, kemakmuran dan kesejahteraan.[1]

Menurut Stewart sebagaimana yang dikutip Kadarisman, ia mengajukan teori pemberdayaan SDM dengan istilah “pegawai” yang dikenal dengan Ithe eight e’s of empowerment”, dikatakan bahwa “people want to do a good job and will do so if you let them”. Atas dasar uraian tersebut, dapat diintegrasikan bahwa bukan berarti meniadakan control sama sekali kepada pegawai untuk mengatur dan mengembangkan kemampuannya dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya ke arah yang lebih positif. Pemberian wewenang di sini adalah merupakan alat atau dasar hukum untuk bertindak atau mengatur dan mengembangkan kemampuannya dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya ke arah yang lebih positif. Kepada para pegawai, perlu diberikan dorongan  moril atau semangat juang. Dengan demikian para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan semangat yang tinggi dan penuh dengan ketulusan serta kegembiraan.[2]

Lebih lanjut Cook dan macaulay mengemukakan bahwa salah satu langkah pemberdayaan pegawai adalah dengan mengukur perkembangan yang terjadi. Melakukan evaluasi (evaluate) dapat dilakukan dengan selalu melakukan evaluasi terhadap kemampuan, kualitas, dan kualitas pelayanan yang diberikan apakah sudah sesuai dengan target yang ditentukan. Dengan melakukan evaluasi, dengan segera dapat diketahui apakah target yang ditentukan tercapai sepenuhnya, jika tidak maka pimpinan wajib melakukan perubahan-perubahan setrategi agar target yang telah ditentukan tercapai dikemudian hari.[3]

Dengan pemberdayaan pegawai tersebut, pegawai akan memiliki keinginan untuk berprestasi yang lebih besar sehingga meningkatkan motivasi kerjanya. Selain itu, pegawai yang telah diberdayakan akan merasa lebih percaya diri dalam tugas kewajibannya, dan akan meningkatkan motivasi kerjanya sehingga dapat terwujud dalam kualitas kerjanya. Bagi pegawai yang telah diberdayakan akan dapat termotivasi dan mau menyumbangkan gagasan-gagasan, inisiatif, proaktif, fleksibel, dengan persaan bangga dan merasa memiliki yang pada gilirannya akan bekerja secara berkualitas, efisien, efektif, responsive dan adil.[4]

Pemberdayaan guru menjadi sangat penting karena melalui pemberdayaan guru tersebut, para guru akan mendapatkan ide-ide baru tentang proses belajar mengajar dan para guru juga akan mempelajari teknik-teknik baru dalam mengajar. Hal ini akan berdampak positif karena guru yang telah dilatih untuk menggunakan berbagai teknik mengajar akan lebih cenderung untuk mengaplikasikan teknik-teknik mengajar tersebut terhadap siswa-siswanya[5].

Kinerja guru

Kinerja meliputi beberapa dimensi, yaitu :1) kualitas kerja  (quality of work); 2) ketepatan waktu (promptness); 3) inisiatif  (initiative); 4) kemampuan (capability) dan 5) komunikasi  (communication). Kelima aspek tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pengkajian tingkat kinerja seseorang. Untuk mengadakan pengukuran terhadap kinerja, ditetapkan “Performance = Ability x Motivation”. Dari pernyataan tersebut jelas bahwa untuk mendapatkan gambaran tentang kinerja seseorang diperlukan pengkajian khusus tentang kemampuan dan motivasi[6].

Kinerja merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasi kerja. Pandangan itu menunjukkan kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasi kerjanya. Itu juga berarti bahwa kinerja lembaga ditentukan oleh kemampuan dan motivasi pekerjanya[7]. Kinerja (performance) adalah hasil yang signifikan dari perilaku. Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya[8]

Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab dan wewenangnya berdasarkan standard kinerja yang telah ditetapkan selama periode tertentu dalam kerangka mencapai tujuan organisasi. Tingkat keberhasilan dalam bekerja harus sesuai dengan hukum, moral, dan etika. Standard kinerja merupakan patokan dalam mengadakan pertanggungjawaban terhadap segala hal yang telah dikerjakan. Patokan tersebut meliputi hasil, efisiensi, kepuasan dan keadaptasian[9].

Sedangkan kinerja guru dapat diartikan sebagai tingkat keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas pendidikan sesuai dengan tanggung jawab dan wewenangnya berdasarkan standar kinerja yang telah ditetapkan selama periode tertentu dalam kerangka mencapai tujuan pendidikan. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan spesifikasi kompetensi yang dimiliki oleh setiap guru[10].

Secara singkat keempat kompetensi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: Kompetensi pedagogik adalah kemampuan mengolah pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Kompetensi kepribadian adalah kemampuan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia. Kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkannya membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalam Standar Nasional Pendidikan. Kompetensi sosial adalah kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua/wali peserta didik, dan masyarakat sekitar.[11]

Standar kinerja guru berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan tugasnya seperti: (1) bekerja dengan siswa secara individual; (2) persiapan dan perencanaan pembelajaran; (3) pendayagunaan media pembelajaran; (3) melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar; (4) kepemimpinan yang aktif dari guru . kemudian untuk beban kerja guru mencakup kegiatan pokok yaitu: (1) merencanakan pembelajaran; (2) melaksanakan pembelajaran; (2) menilai hasil pembelajaran; (3) membimbing dan melatih peserta didik; (4) melaksanakan tugas tambahan yaitu berupa tugas struktural dalam hal ini berupa tugas berdasarkan jabatan disekolah, selain itu tugas khusus yang mana tugas khusus yang belum diatur dalam peraturan yang mengatur organisasi sekolah.[12]

Kinerja guru atau prestasi kerja (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, penngalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu[13]. Namun harus disadari bahwa guru yang profesional dan berkinerja tinggi dalam melakukan proses pendidikan di sekolah, tak akan lahir jika tidak ada niat yang suci dan tulus dari para guru untuk mengetahui, memahami, memperhatikan, menghayati, dan menerapkan berbagai faktor-faktor tersebut untuk meningkatkan profesionalisme dan kinerjanya[14].

Penilaian Kinerja Guru (PKG)

Penilaian merupakan salah satu dari langkah pemberdayaan guru atau pegawai dalam proses untuk menghasilkan tenaga yang profesional, yang sangat berpengaruh dalam peningkatan mutu pendidikan. Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia berpendapat bahwa penilaian kinerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses kegiatan karyawan yang bersangkutan. Pentingnya evaluasi kinerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif adalah merupakan kepentingan bagi pegawai yang bersangkutan dan kepentingan organisasi. Bagi para karyawan atau pegawai, evaluasi tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya akan sangat bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi itu sendiri, penilaian kinerja pegawai atau karyawan adalah sangat penting arti serta peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan program manajemen sumber daya manusia secara efektif.[15]

Pengertian PKG pada hakikatnya merupakan suatu kegiatan untuk membina dan mengembangkan guru profesional yang dilakukan dari guru, oleh guru dan untuk guru. Hal ini penting terutama untuk melakukan pemetaan terhadap kompetensi dan kinerja seluruh guru dan berbagai jenjang dan jenis pendidikan. Hasil penilaian kinerja tersebut dapat digunakan oleh guru, kepada sekolah, dan pengawas untuk melakukan refleksi terkait dengan tugas dan fungsinya dalam rangka memberikan layanan kepada masyarakat dan meningkatkan kualitas pendidikan melalui peningkatan kinerja guru. [16]

Hakikat PKG adalah untuk meningkatkan kinerja guru melalui pembinaan dan pengawasan yang dilakukan secara terus menerus dan berkesinambungan. Pembinaan dan pengawasan tersebut dapat dilakukan oleh sesama guru, kepala sekolah dan pengawas sehingga diperoleh guru profesional sebagai basis peningkatan kualitas pendidikan[17]

Penilaian kinerja guru dilakukan terhadap kompetensi guru sesuai dengan tugas pembelajaran atau pembimbingan, kompetensi yang dijadikan dasar penilaian kinerja guru adalah kompetensi pedagogik, profesional, sosial dan kepribadian, sebagaimana ditetapkan dalam peraturan menteri pendidikan nasional nomor 16 tahun 2007.[18] Jadi keempat kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru.

Tujuan dan Fungsi Penilaian Kinerja Guru

Tujuan utama penilaian kinerja guru adalah untuk menguji kompetensi dan untuk pengembangan profesi. Jika tujuan penilaian kinerja untuk menguji kompetensi guru maka penilainya adalah kepala sekolah dan pengawas, untuk keperluan pengembangan profesi penilaian dapat dilakukan oleh rekan sejawat, siswa, atau penilaian diri (self evaluation)[19]

Penilaian kinerja guru memiliki dua fungsi utama, yaitu untuk: (1) menilai unjuk kerja (kinerja) guru dalam menerapkan semua kompetensi yang diperlukan pada proses pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Dengan demikian, hasil penilaian kinerja menjadi profil kinerja guru yang dapat memberikan gambaran kekuatan dan kelemahan guru. Profil kinerja guru juga dapat dimaknai sebagai suatu analisis kebutuhan atau audit keterampilan untuk setiap guru yang dapat dipergunakan sebagai dasar untuk merencanakan pengembangan keprofesian berkelanjutan bagi guru; (2) menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah pada tahun penilaian kinerja guru dilaksanakan. Kegiatan penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses pengembangan karir dan promosi guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya.[20]

Hasil penilaian kinerja guru diharapkan dapat bermanfaat untuk menentukan berbagai kebijakan yang terkait dengan peningkatan kompetensi dan profesionalismeguru sebagai ujung tombak pelaksanaan proses pendidikan dalam menciptakan insan yang cerdas, komprehensif, dan berdaya saing tinggi. Penilaian kinerja guru merupakan acuan bagi sekolah/madrasah untuk menetapkan pengembangan karir dan promosi guru. Bagi guru, penilaian kinerja guru merupakan pedoman untuk mengetahui unsur-unsur kinerja yang dinilai dan sebagai sarana untuk mengkaji kekuatan dan kelemahan individu dalam rangka memperbaiki kualitas kinerjanya.[21]

Penilaian kinerja yaitu suatu proses mempertimbangkan kinerja tenaga pendidik dan kependidikan pada masa lalu dan sekarang yang dikaitkan dengan latar belakang lingkungan kerjanya serta memperhatikan potensi yang dimiliki tenaga pendidik dan kependidikan tersebut bagi kepentingan sekolah di masa yang akan datang. Penilaian bertujuan membantu tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan mencapai hasil bagi dirinya sendiri dan sekolah[22].

Dari penjelasan di atas dapat diketahui bahwa penilaian kinerja sangat bermanfaat untuk mengevaluasi hasil kerja yang telah diperoleh. Dan dari hasil penilaian tersebut akan dapat dijadikan sebagai acuan untuk menentukan tindakan selanjutnya guna mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dengan adanya penilaian kinerja guru, diharapkan dapat memberikan sumbangan yang berharga bagi sekolah bila dilakukan dengan sikap yang positif dan semangat kerjasama antara petugas penilai dengan guru yang dinilai.

Indikator Kinerja Guru dan Penilaiannya

Penilaian kinerja guru kelas/mata pelajaran dan guru BK/Konselor dilakukan dengan mengacu kepada dimensi tugas utama guru yang meliputi kegiatan merencanakan dan melaksanakan pembelajaran, mengevaluasi dan menilai termasuk di dalamnya menganalisis hasil penilaian dan melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian. Dimensi tugas utama ini kemudian diturunkan menjadi indikator kinerja yang dapat terukur sebagai bentuk unjuk kerja guru dalam melaksanakan tugas utamanya tersebut akibat dari kompetensi yang dimiliki guru.[23]

Indikator penilaian terhadap kinerja guru dilakukan terhadap tiga kegiatan pembelajaran dikelas yaitu: (1) perencanaan program kegiatan pembelajaran, (2) pelaksanaan kegiatan pembelajaran yang mencakup pengelolaan kelas, penggunaan media dan sumber belajar dan penggunaan metode pembelajaran, (3) evaluasi/penilaian pembelajaran[24]

Indikator abilitas guru, abilitas dapat dipandang sebagai suatu karakteristik umum dari seseorang yang berhubungan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang diwujudkan melalui tindakan. Abilitas seorang guru secara aplikatif indikatornya dapat digambarkan melalui delapan ketrampilan mengajar (teaching skills), yakni: (1) ketrampilan bertanya (questioning skills); (2) ketrampilan memberi penguatan (reinforcement skills); (3) ketrampilan mengadakan variasi; (4) ketrampilan menjelaskan; (5) ketrampilan membimbing diskusi kelompok kecil; (6) ketrampilan mengelola kelas; (7) ketrampilan pembelajaran perseorangan.[25]

Syarat Sistem PKG yaitu (1) Valid, dikatakan valid bila aspek yang dinilai benar‐benar mengukur komponen‐komponen tugas guru dalam melaksanakan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas lain yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. (2) Reliabel, dikatakan reliabel atau mempunyai tingkat kepercayaan tinggi jika proses yang dilakukan memberikan hasil yang sama untuk seorang guru yang dinilai kinerjanya oleh siapapun dan kapanpun. (3) Praktis, dikatakan praktis bila dapat dilakukan oleh siapapun dengan relatif mudah, dengan tingkat validitas dan reliabilitas yang sama dalam semua kondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan[26]

Kemudian untuk Prinsip Pelaksanaan PKG adalah (1)Berdasarkan ketentuan artinya PKG harus dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan mengacu pada peraturan yang berlaku. (2) Berdasarkan kinerja, kinerja yang dapat diamati dan dipantau, yang dilakukan guru dalam melaksanakan tugasnya sehari‐hari, yaitu dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. (3). Berlandaskan dokumen PKG artinya Penilai, guru yang dinilai, dan unsur yang terlibat dalam proses PKG harus memahami semua dokumen yang terkait dengan sistem PKG. Guru dan penilai harus memahami pernyataan kompetensi dan indikator kinerjanya secara utuh, sehingga keduanya mengetahui tentang aspek yang dinilai serta dasar dan kriteria yang digunakan dalam penilaian.[27]

PKG dilaksanakan secara teratur setiap tahun diawali dengan penilaian formatif di awal tahun dan penilaian sumatif di akhir tahun dengan memperhatikan hal‐hal berikut. (1) Obyektif; (2) Adil; (3) Akuntabel; (4) Bermanfaat; (5) Transparan; (6) Praktis; (7) Berorientasi pada tujuan; (8) Berorientasi pada proses; (9) Berkelanjutan; (10) Rahasia.