PENDAHULUAN
Pemberdayaan
pegawai adalah merupakan salah satu strategi untuk mewujudkan pegawai yang
unggul dalam kinerjanya.Terdapat berbagai strategi yang digunakan organisasi
untuk mengembangkan dan memperbaruhi kemampuan dan keahlian pegawai dalam
menghadapi berbagai permasalahan organisasi.Pemberdayaan merupakan salah satu
pengembangan pegawai melalui employee
involvement, yaitu dengan memeberi wewenang dan tanggungjawab yang cukup
untuk menyelesaiakan tugas dan pengambilan keputusan. Pemberdayaan
pegawai menjadi sesuatu hal yang sangat signifikan, strategis dan komprehensif
bagi setiap proses aktifitas organisasi dalam mewujudkan kinerja sebagaimana
diharapkan. Dengan pemberdayaan tersebut, pegawai menentukan survive-nya organisasi karena pegawai
menjadi lebih percsaya diri, bertanggung jawab, kreatif, dan inovatif dalam
merespon berbagai perubahan yang sangat dinamis saat ini.[1]
Perubahan
politik dalam kebijakan kesehatan, khususnya terkait dengan otonomi daerah di
Indonesia, menyebabkan perubahan pada komponen struktural dan fungsional pada
level Provinsi dan Kabupaten/Kota. Peran Dinas Kesehatan Kabupaten dan Kota menjadi sangat vital dalam
mengelola program sekaligus dalam pengelolaan sumber daya, termasuk SDM
kesehatan.[2]
Dengan melihat
fenomena yang ada , contoh yang lain dari pentingnya pengembangan
SDM yaitu kesuksesan dari perusahaan yang
secara langsung dipengaruhi oleh
sumber daya manusia yang berkualitas, maka faktor sumber
daya manusia yang dimiliki
oleh PT. Aneka
Sejahtera Enginering dapat memberikan
dampak maksimal dalam
memberikan keuntungan bagi perusahaan,
kemudian dengan pengelolaan dan pengembangan
yang dilakukan dapat
bertahan dalam persaingan yang
ketat di bisnis
tersebut.[3]
Pemberdayaan
pegawai merupakan salah satu cara yang ditempuh untuk mewujudkan pegawai yang
berkualitas dan berdedikasi tinggi dalam sebuah organisasi. Dalam lingkup
pendidikan hal demikian ini juga sangat perlu untuk diperhatikan. Utamanya
peran guru di dalam lembaga pendidikan. Pegawai atau personalia, terutama guru
merupakan ujung tombak dalam proses pendidikan. Proses pendidikan tidak akan
berhasil dengan baik tanpa peran guru. Secara institusional, kemajuan suatu
lembaga pendidikan lebih ditentukan oleh pimpinan lembaga tersebut daripada
oleh pihak lain. Akan tetapi, dalam proses pembelajaran, guru berperan paling
menentukan melebihi metode atau materi. Urgensi guru dalam proses pembelajaran
ini terlukis dalam ungkapan berbahasa Arab yang pernah disampaikan A. Malik
Fajdar, “Al-thariqah ahammu min al-maddah walakinna al-muddaris ahammu min
al-thariqah (metode lebih penting daripada materi, tetapi guru lebih penting
daripada metode).[4]
Sekolah sebagai
salah satu bentuk organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang sangat
penting, sudah sejawarnya diperhatikan perihal pengembangan sumber daya
manusianya. Tujuannya adalah untuk memaksimalkan kinerja guru yang ada. Pemberdayaan
pegawai dalam hal ini adalah guru dapat dilakukan dengan memerhatikan beberapa
hal yaitu kondisi kerja, keselamatan dan kesehatan kerja.
Untuk mengetahui
lebih mendalam berkaitan pemberdayaan sumber daya manusia melalui kondisi
kerja, keselamatan dan kesehatan personalia dalam hal ini adalah guru, maka
dalam tulisan kali ini memuat rumusan masalah sebagai berikut: (1) bagaimanakan
pemberdayaan SDM melalui kondisi kerja?; (2) bagaimana pemberdayaan SDM melalui
keselamatan dan kesehatan personalia?.
Jenis penelitian
dalam tulisan ini adalah literary
research dengan mengkaji buku-buku dan jurnal yang relevan berkaitan dengan
tema pemberdayaan SDM melalui kondisi kerja, keselamatan kerja, dan kesehatan
personalia.
PEMBAHASAN
a.
Pemberdayaan SDM Melalui Kondisi Kerja
Memberdayakan
adalah sebuah proses lewat mana bawahan di dorong untuk mengambil inisiatif,
malaksanakan dan meningkatkan komitmen mereka untuk bekerja. Memberdayakan
adalak kemampuan dan potensi orang lain atau masyarakat dan menciptakan atau
membangun sebuah lingkungan atau suasana yang memungkinkan kemampuan dan potensi
tersebut di dayagunakan untuk kemajuan, kemakmuran dan kesejahteraan.[5]
Dengan pemberdayaan pegawai tersebut, pegawai akan memiliki keinginan untuk
berprestasi yang lebih besar sehingga meningkatkan motivasi kerjanya.selain
itu, pegawai yang telah diberdayakan akan merasa lebih percaya diri dalam tugas
kewajibannya, dan akan meningkatkan motivasi kerjanya sehingga dapat terwujud
dalam kualitas kerjanya.[6]
Sumber daya
manusia atau pegawai
merupakan aset utama
dari setiap
organisasi/perusahaan, karena pegawai
sangat menentukan berhasil
tidaknya organisasi dalam mencapai tujuan organisasi, oleh karena
itu perusahaan selalu berupaya untuk memperoleh pegawai yang mempunyai
kompetensi sesuai dengan
kebutuhan organisasi agar
pelaksanaan tugas dan pekerjaannya dapat
dikerjakan secara baik.
Untuk memperoleh pegawai
yang diharapkan tersebut, salah satunya
melalui pengembangan kualitas
sumber daya manusia
yang didasarkan pada perhitungan kebutuhan
sesuai dengan analisis
jabatan dan analisis
kebutuhan pegawai, agar memperoleh pegawai yang benar benar
qualified sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Sebagai implementasi
dari manajemen sumber
daya manusia terhadap
kualitas dan kuantitas pelayanan
seperti yang diberikan oleh
Pemerintah Kabupaten Karawang,
maka kinerja pegawai dituntut untuk
lebih optimal dan
akuntabel, agar secara
organisasi mampu memberikan
pelayanan prima kepada masyarakat.
Pemerintah Kabupaten Karawang
merupakan institusi yang
berada di wilayah Kabupaten
Karawang yang mempunyai
tugas pokok memberikan
pelayanan kepada masyarakat.[7]
Kondisi
kerja
diartikan sebagai serangkaian kondisi atau keadaan
lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para
karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut. Yang dimaksud disini adalah
kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat
menjalankan aktivitasnya dengan baik.Meliputi segala sesuatu yang ada di
lingkungan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja,
serta keselamatan dan keamanan kerja, temperatur, kelambapan, ventilasi,
penerangan, kebersihan dan lain–lain.
Suatu lembaga pendidikan yang telah memiliki sejumlah
personalia perlu pemeliharaan dengan memberikan penghargaan dan
menyediakan kondisi kerja yang menarik, sehingga membuat mereka betah di tempat
kerja.Sebagai bagian dari usaha tersebut, lembaga pendidikan harus menciptakan
dan mempertahankan hubungan kerja yang efektif dengan para personalia, sehingga
tercipta suasana kerja yang kondusif.[8]Sehubungan
dengan itu terdapat beberapa tugas dan fungsi penciptaan dan pembinaan hubungan
kerja, yaitu: (1) Mengakui dan menghargai hak-hak para personalia. (2) Memahami
alasan-alasan dan metode yang digunakan para personalia di dalam lembaga
pendidikan tersebut. (3) Melakukan negoisasi dan menyelesaikan komplain dengan
para personalia maupun organisasi yang mewakili mereka.
Kondisi kerja berpengaruh
terhadap motivasi kerja dengan arah yang positif, artinya apabila kondisi kerja
yang mendukung baik itu berupa keamanan lingkungan, jam kerja yang sesuai, tata
ruang rapi, fasilitas kerja yang memadai dan suasana kerja nyaman, maka
motivasi kerja pegawai akan meningkat, yaitu pegawai memiliki peran penting
dalam organisasi. Kondisi kerja yang baik sangat membantu konsentrasi pegawai
dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan.[9]
Kondisi kerja
merupakan faktor eksternal di dalam memengaruhi kinerja seseorang.Beberapa hal
yang berhubungan dengan kondisi kerja diantaranya yaitu, kondisi organisasi,
faktor kelelahan yang dipaksakan, lingkungan, peristiwa-peristiwa kerja. Kondisi
organisasi adalah
pertimbangan-pertimbangan rasional dalam lingkungan kerja yang ditimbulkan oleh
pekerjaan-pekerjaan dalam pengorganisasian baik secara emosi maupun bawah
sadar, dan kemudian berpengaruh pada tingkah laku pekerja. Faktor kelelahan yang dipaksakan dapat mengurangi aktifitas yang
akhirnya ketidak mampuan meneruskan pekerjaan secsara maksimal.Kelelahan terbagi
menjadi dua, yaitu kelelahan fisik dan kelelahan fikiran. Lingkungan, merupakan faktor yang juga sangat penting dalam
menciptakan kondisi kerja yang nyaman.Diantaranya yang perlu diperhatikan
misalnya pemberian cahaya, pengaturan udara, kegaduhan, bebas serangga, tidak
bau. Peristiwa kerja.Situasi yang
tidak terkontrol sangat mudah mengakibatkan kecelakaan dalam
bekerja.Peristiwa-peristiwa dalam bekerja kiranya dapat memberikan pengaruh
terhadap kenyamanan pekerja dalam menciptakan kondisi kerja yang ideal.[10]
Suasana
kerja perlu menawarkan kebebasan dari rasa khawatir, kecewa, dan rasa takut sehingga
semua orang dpat berdialog dan berkomunikasi dengan bebas.Suasana psikologis
inilah yang biasanya dikenal dengan sebagai iklim kerja.Pada umumnya ada tiga
jenis iklim kerja, yaitu iklim intelektual, iklim sosial, dan iklim etikal.[11]Iklim
intelektual,
pengembangan suasana intelektual
ditempat kerja menjadi makin penting karena keunggulan perusahaan makin
ditentukan oleh kerja cerdas dari para anggotanya. Ada beberapa ciri iklim
intelektual yang kondusif, yaitu : (1) iklim intelektual bersifat sinergistik.
Artinya tempat kerja memiliki iklim intelektual yang baik memiliki suasana
kerja yang mendorong penciptaan kinerja bernilai tinggi melalui kerja sama dan
pemaduan dari kebinekaan potensi insani, kompetensi, dan kapabilitas yang
dimiliki oleh anggota perusahaan maupun mitra bisnis. (2) orang bekerja dengan
kemajemuukan yang tinggi. Upaya untuk memadukan sumber daya insani dalam bentuk
kekbajikan, potensi, kompetensi, dan kapabilitas serta kepentingan yang berbeda
dapat berlangsung lebih baik dan lancsara apabila ditempat kerja orang
menghargai perbedaan dan pluralism pendapat, toleransi terhada kesalahan, serta
memiliki niat baik untuk mencapai kesepakatan. (3) orang bekerja dengan
mentalitas berkelimpahan. Ciri dari mentalitas berkelimpahan adalah keyakinan
bahwa semakin banyak kita berbagi, makin banyak yang akan diterima. (1) iklim
intelektual juga bersifat aspiratif-visioner.
Iklim
sosial, yang dimaksud suasana psikologik
yang memengaruhi kualitas pergaulan dan interaksi sosial ditempat kerja. Tempat
kerja yang memiliki iklim sosial yang baik biasanya terasa akarab, informal,
luwes, ramah, dan ceria. Iklim sosial yang baik biasanya tercipta apabila orang
biasa menghargai orang lain ditempat kerja. Saling mendukung secara sosial
ditempat kerja diperlukan untuk mengatasi permasalahan depersonalisasi. Iklim
etikal, merupakan suasana psikologik
yang memengaruhi tingkat kepercayaan orang kepada sesama rekannya dan
tingkat kepatuhannya kepada peraturan, norma etika, dan tata nilai bersama yang
berlaku ditempat kerja. Salah satu ciri iklim etikal yang baik adalah yang
dirasakan orang ditempat kerja ditandai oleh tidak adanya rasa saling curiga
diantara sesame naggota perusahaan, karena mereka percaya bahwa rekannya adalah
orang yang dapat dipercaya.[12]
b.
Pemberdayaan SDM Melalui Keselamatan Kerja dan Kesehatan Personalia
Keselamatan dan
kesehatan kerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan karena dapat
terjadinya suatu kecelakaan karena tidak hanya merugikan karyawan, tetapi juga
perusahaan secara langsung maupun tidak langsung.Para karyawan umumnya
menginginkan kerja yang aman, sehat yang ditimbulkan dari lingkungan
pekerjaan.Namun demikian pemberi kerja selalu beranggapan bahwa kecelakaan
kerja sesuatu peristiwa yang tidak dapat dihindari akibat pekerjaan. Mereka
memahami akibat itu timbul karena minimnya peralatan dan kurangnya kemampuan
dan keterampilan karyawan menggunakan
peralatan sebagai akibat dari kurangnya pelatihan.[13]Keselamatan
dan kesehatan kerja (K3) difilosofikan sebagai suatu pemikiran dan upaya untuk
menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmani maupun rohani tenaga kerja pada
khususnya dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budayanya menuju masyarakat
makmur dan sejahtera.Sedangkan pengertian secara keilmuan adalah suatu ilmu pengetahuan
dan penerapannya dalam usaha mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan dan
penyakit akibat kerja.[14]
Keselamatan
kerja merujuk pada perlindungan atas keamanan kerja yang dialami setiap
pekerja. Keselamatan
keja berarti proses merencanakan dan mengandalikan situasi ayng berpotensi
menimbulkan kecelakaan kerja melalui penyiapan prosedur operasi standar yang
menjadi acuan dalam kerja. Sebagai suatu proses, maka keslamatan kerja
membutuhkan sebuah system manajemen. Manajemen sebagai salah satu ilmu yang mencakup
aspek sosial dan eksak sangat bermanfaat dalam mengelola keselamatan dan kesehatan
kerja, baik dari segi perencanaan maupun pengambil keputusan dalam organisasi.[15]
Menurut
Suma’mur, keselamatan kerja merupakan rangkaian usaha untuk menciptakan suasana
kerja yang aman dan tentram bagi para karyawan yang bekerja di perusahaan yang
bersangkutan.[16]Ditinjau
dari sudut keilmuan, kesehatan dan keselamatan kerja adalah ilmu pengetahuan
dan penerapannya dalam usaha mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan dan
penyakit akibat kerja di tempat kerja.[17]
Dari berbagai pengertian di atas, pada intinya dapat ditarik kesimpulan bahwa
Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah suatu kondisi dalam pekerjaan yang sehat
dan aman baik itu bagi pekerjaannya, perusahaan maupun bagi masyarakat dan
lingkungan sekitar pabrik atau tempat kerja tersebut. Keselamatan dan kesehatan
kerja juga merupakan suatu usaha untuk mencegah setiap perbuatan atau kondisi
tidak selamat, yang dapat mengakibatkan kecelakaan.
Keselamatan dan
kesehatan kerja menuju pada kondisi fisiologis-fisikal dan psikologis tenaga
kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh
perusahaan.Jika sebuah perusahaan melaksanakan tindakan-tindakan keselamatan
dan kesehatan yang efektif, maka lebih sedkit pekerja yang menderita cedera
atau penyakit jangkapendek maupun jangka panjang sebagai akibat dari pekerjaan
mereka diperusahaan tersebut.
Terdapat tiga
alasan mengapa program keselamatan kerja merupakan keharusan bagi setiap
perusahaan untuk melaksanakannya, antara lain alasan moral, hukum dan ekonomi. Pertama, alasan moral.Manusia merupakan
makhluk termulia di dunia, oleh karena itu sepatutnya manusia memeroleh
perlakuan yang terhormat dalam organisasi. Manusia mempunyai hak untuk
memeroleh perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja, moral dan
kesusilaan, serta perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia dan
nialai-nilai agama (undang-undang republik Indonesia nomor 13 tahun 2003
tentang ketenagakerjaan).
Kedua, alasan hukum.undang-undang
tentang ketenagakerjaan merupakan jaminan bagi setiap pekerja untuk menghadapi
resiko kerja yang dihadapinya yang ditimbulkan pekerjaan. Setiap Negara
memiliki undang-undang tentang ketenagakerjaan, tetapi meiliki perbedaan
mengenahi tanggungjawab atas bagian-bagian yang menjdi beban yang harus
ditanggung para pemberi kerja. Para pemberi kerja yang lalai satas
tanggungjawabnya dalam melindungi pekerja yang mengakibatkan kecelakaan kerja
akan mendapat hukuman yang setimpal sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan.
Ketiga, alasan
ekonomi. Alasan ekonomi akan dialami oleh banyak perusahaan karena mengeluarkan
banyak biaya-biaya yang tidak sedikit jumlahnya akibat kecelakaan kerja yang
dialami pekerja. Kebanyakan perusahaan membebankan kerugian kecelakaan kerja
kepada pihak asuransi.Pelaksanaan keselamatan dan kesehatan kerja menjadi
perhatian penting pada berbagai organisasi, karena semakin tingginya tingkat
kecelakaan kerja yang dialami para pekerja. Hal ini akan berdampak pada
rendahnya rpoduktivitas yang berakibat pada kerugian yang dialami pihak
perusahaan.[18]
Namun disamping
masalah diatas terdapat juga masalah yaitu kurangnya jumlah sumber daya
kesehatan di seluruh wilayah Indonesia. Seperti yang terjadi di Profinsi
Lampung, hampir di semua unit kerja dan dinkes kabupaten/kota di Provinsi
Lampungkekurangan jumlah SDM kesehatan. Rasio antara jenis tenaga kesehatan
(dokter, dokter gigi, bidan, perawat dan lain-lain) terhadap seratus ribu
penduduk yang harus dilayani masih kurang dan di bawah rasio nasional.[19]
Tujuan utama kesehatan dan keselamatan kerja adalah agar
kryawan atau pegawai di sebuah institusi mendapatkan kesehatan yang seoptimal
mungkin sehingga mencapai produktivitas kerja yang setinggi-tingginya.
Sedangkang tujuan keselamatan kerja adalah agar kryawan di sebuah institusi
bebas dari segala kecelakaan akibat kerja, atau gangguan- gangguan yang lain
sehingga menurunkan bahkan menghilangkan produktivitas kerja. Untuk itu, maka
di perlukan kondisi kerja yang kondusif terwujudnya derajat kesehatan serta
terhindarnya ke celakaan kerja bagi karyawan.[20]
Berdasarkan peraturan menteri tenaga kerja nomor Per.05/Men/1996 pasal 2,
sebagai tujuan dan sasaran dari sistem manajemen keselamatan dan kesehatan
kerja adalah menciptakan suatu system keselamatan dan kesehatan kerja ditempat
kerja dengan melibatkan unsur manajemen, tenaga kerja, lingkungan kerja yang
terintegrasi dalam rangka mencegah dan mengurangi kecelakaan dan penyakit
akibat kerja serta terciptanya tempat kerja yang aman, efisien, dan produktif.
Pengaruh keselamatan kerja dan kesehatan
kerja secara simultan memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas
karyawan. Dalam jurnal ilmiah yang ditulis oleh Indra Novi Setiawan, dijelaskan
bahwa aspek keselamatan kerja seperti penggunaan alat pelindung diri memberikan
perlindungan terhadap karyawan untuk terbebas dari kecelakaan saat menjalankan
perbaikan serta perawatan jaringan listrik karena tanpa adanya Keselamatan
kerja mustahil karyawan dapat menjalankan tugasnya di area lapangan dengan baik
dan lancar. Aspek tersebut merupakan salah satu usaha untuk melindungi karyawan
di tempat kerja, dengan terlindunginya karyawan dari berbagai kondisi
lingkungan yang berbahaya dan tidak aman mampu meningkatkan efisiensi
perusahaan dan beban kerja karyawan juga mempunyai peran dalam membuat
kelelahan kerja saat menyelesaikan perbaikan serta perawatan jaringan di tempat
kerja, sehingga karyawan belum tentu menjamin kinerja yang baik di tempat
kerja.[21]Jelaslah
bahwa tujuan dan manfaat adanya penjaminan keselamatan dan kesehatan kerja
bukan hanya memberikan manfaat kepada pekerja tetapi juga memberikan manfaat
dan keuntungan terhadap perusahaan.
Antara
keselamatan kerja dan kesehatan kerja terhadap produktifitas terdapat korelasi
yang nyata. Pekerja yang mendapatkan penyakit atau kecelakaan akibat kerja,
biasanya kehilangan produktifitasnya secara nyata, bahkan produktifitasnya
seringkali akan menjadi nihil. Pekerja yang produktifitasnya akan menurun.
Pengaruh lingkungan kerja yang buruk terhadap kesehatan kerja dalam skala yang
lebih luas akan sangat memperngaruhi produktifitas perusahaan.[22] Kepuasan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya kepuasan kerja
berpengaruh secara bermakna terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja dan
kinerja karyawan berhubungan positif yang artinya sem akin tinggi kepuasan
kerja karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.[23]
Karena begitu
pentingnya kesehatan dan keselamatan pekerja, maka beberapa strategi yang dapat
diterapkan dalam peningkatan atau pelayanan keselamatan dan kesehatan kerja
meliputi 2 hal yaitu, Skema pelayanan Preventif dan Promotif, dan Sekema
pelayanan kuratif dan rehabilitas. pertama,
Skema pelayanan Preventif dan
Promotif. Upaya-
upaya preventif dan promotif terkait dengan kesehatan dan keselamatan kerja ini
antara lain dalam bentuk: (1) Pemeriksaan kesehatan sebelum kerja ( Preplacment
Physical examination). Institusi dimanapun juga, sebelum mengangkat karyawan
pada umumnya melakukan berbagai macam tes, termaksuk tes kesehatan. Bahkan saat
melamar, calon karyawan harus melampirkan surat keterangan sehat dari dokter
yang brwewenang. (2) Pemeriksaan kesehatan secara berkala bagi karyawan.
Pemeriksaan kesehatan secara berkala (misalnya 1 tahun sekali) adalah sangat
penting. Upaya pelayanan pemeriksaan kesehatan secara berkala ini akan lebih
penting lagi utamanya bagi para karyawan di tempat kerja yang berisiko,
misalnya di pabrik semen, garmen, textile, pertambangan dan sebagainya yang
terpapar bahan- bahan kimia, bahan beracun, debu dan sebagainya. (3)
Tersedianya kantin di tempat kerja. Kantin di tempat kerja (work place) sangat
penting dan dan bermanfaat bukan saja bagi karyawan, tetepi juga institusi
tempat kerja.Bagai karyawan tersedianaya kantin di lingkungan kerja mempunyai
manfaat ganda, yakni memudahkan karyawan untuk memperoleh makan pada waktu
istirahat siang. (4) Terpeliharanya lingkungan kerja yang sehat. Lingkungan
keraja sangat besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja.Lingkungan kerja
yang tidak baik, lingkungan kerja yang tidak kondusif merupakan beban tambahan
bagi tenaga kerja atau karyawan.[24]
Kedua, Sekema
pelayanan kuratif dan rehabilitas.Sebaik-baiknya
upaya pencegahan baik yang di lakukan oleh individu karyawan maupun perusahaan
atau istitusi tempat kerja, tetapi masih juga terjadi kasus gangguan kesehatan
atau kecelakaan kerja yang di alami oleh karyawan di instant manapun juga. Oleh
sebab itu pelayanan kuratif dan rehabilitative tetap di programkan oleh institusi
kerja atau sebuah perusahaan., terutama pekerjaan yang berisiko. Pelayanaan
kuratif ayng perlu di terpkan dalam perusahaan antara lain: (1) klinik. Klinik
di lingkungan tempat kerja sangat penting bagi karyawan yang mengalami gangguan
keselamatan atau kecelakaan kerja yang bersufat minor. Gangguan kecelakaan atau
kecelakaan minor yagn di alai karayawan kalu tidak segera di lakukan penanganan
atau pertolongan pertama bias mengakibatkan gangguaan kesehatan yang besar. (2)
psikiater. Kelelahan fisik akibat kerja yang terjadi pada kryawan seperti
kelelahan mental yang terus menerus, di
tambah dengan persoalan-persoalan pribadi, keluaraga, hbungan dengan
teman kerja dan sebagainya yang di alami oleh karyawan dapat mengakibatkan
depresi pada kryawan yang bersangkutan. Apabila sudah terjadi seperti ini maka
petugas kesehatan, termasuk dokter umum di tempat kerja tersebut tidak mampu
menanganinya.[25]
Pengembangan SDM
dengan berbagai macam cara memang sangat diperlukan. Seperti contoh
pengembangan SDM yang dilakukan di PDAM Kabupaten Gowa, hasil penelitian
menunjukkan bahwa upaya
pengembangan sumber da ya
manusia yang dilakukan PDAM
Kabupaten Gowa sudah
mendapatkan respon yang
baik dari karyawan
namun masih perlu peningkatan yang
lebih maksimal, karena
kuantitas pelatihan yang
dilakukan masih kurang
dengan keterbatasan anggaran yang
dimiliki dan kualitas penyelenggaran pendidikan dan pelatihan yang
diberikan masih mengarah pada hal yang formal dan umum. Hal ini
menyebabkan pengaruh pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan
pelatihan terhadap motivasi kerja karyawan PDAM Kabupaten Gowa masih sangat
rendah.[26]
KESIMPULAN
Kondisi
kerja
diartikan sebagai serangkaian kondisi atau keadaan
lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para
karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut. Yang dimaksud disini adalah
kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat
menjalankan aktivitasnya dengan baik.Meliputi segala sesuatu yang ada di
lingkungan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja,
serta keselamatan dan keamanan kerja, temperatur, kelambapan, ventilasi,
penerangan, kebersihan dan lain–lain.
Keselamatan kerja
merujuk pada perlindungan atas keamanan kerja yang dialami setiap pekerja. Keselamatan keja
berarti proses merencanakan dan mengandalikan situasi ayng berpotensi
menimbulkan kecelakaan kerja melalui penyiapan prosedur operasi standar yang
menjadi acuan dalam kerja. Sebagai suatu proses, maka keslamatan kerja
membutuhkan sebuah system manajemen. Manajemen sebagai salah satu ilmu yang
mencakup aspek sosial dan eksak sangat bermanfaat dalam mengelola keselamatan
dan kesehatan kerja, baik dari segi perencanaan maupun pengambil keputusan
dalam organisasi. strategi yang dapat diterapkan dalam peningkatan
atau pelayanan keselamatan dan kesehatan kerja meliputi 2 hal yaitu, Skema
pelayanan Preventif dan Promotif, dan Sekema pelayanan kuratif dan rehabilitas.
[1] Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia,
(Jakarta: Rajawali Press, 2013), hlm. 222.
[2] Widodo J Pudjirahardjo, Pengembangan SDM
Kesehatan di Era Desentralisasi dan Mekanisme Pasar, (Jurnal Penelitian Sistem Kesehatan – Vol. 15 No. 1 Januari 2012), hlm.
66.
[3] Eric Alamzah Limawandoyo dan Augustinus Simanjutak, Pengelolaan Dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada Pt. Aneka Sejahtera Engineering, (Jurnal Manajemen Bisnis Petra Vol. 1, No.
2, 2013).
[5] Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan,
(Semarang: Pustaka Rizkim Putra, 2012), hlm. 11.
[6]Noor Hamid, Dkk., Jurnal Pendidikan Madrasah, (Yogyakarta:
Bidang Pendidikan Madrasah, 2015), hlm. 65.
[7] H. Sonny Hersona, dkk,. Analisis Pengaruh
Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Karawang, (Jurnal Manajemen
Vol.09 No.3 April 2012), hlm. 717.
[8]Baharuddin dan Moh. Makin, Manajemen Pendidikan Islam, (Malang: UIN-Maliki
Press, 2010), hlm. 66.
[9]Nunung
Ghoniyah, Peningkatan Kinerja SDM Melalui Kondisi Kerja, Konten Pekerjaan dan
Pengembangan Karir dengan Mediasi Motivasi Kerja, (Jurnal
Bisnis Dan Ekonomi (Jbe) Vol. 19, No. 2, September 2012), hlm. 147.
[10] Abdul Hamid Mursi, SDM yang Produktif: Pendekatan
Al-Qur’an dan
Sains,
(Jakarta: Gema Insani Press, 1997), hlm. 76.
[11] Frans Mardi Hartanto,
Paradigm Baru Manajemen Indonesia:
Menciptakan Nilai Dengan
Bertumpu Pada Kebajikan dan
Potensi Insani,
(Bandung: Mizan Pustaka, 2009), hlm. 275.
[12]Frans Mardi Hartanto, Paradigma Baru Manajemen…, hlm. 277.
[13] Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
Erlangga, 2012), hlm. 377.
[14]Bobby Rocky Kani, Keselamatan Dan Kesehatan
Kerja Pada Pelaksanaan Proyek Konstruksi (Studi Kasus: Proyek Pt. Trakindo
Utama), (Jurnal Sipil Statik Vol.1 No.6,
Mei 2013), hlm. 431.
[15] Rika Ampuh Hadiguna, Manajemen Pabrik (Jakarta: Bumi Aksara,
2009), hlm. 233.
[17] Lalu Husni, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, (Jakarta:
Raja Grafindo Persada, 2003), hlm. 138.
[18]Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia…, hlm.
378.
[19] Dumilah Ayuningtyas, Sistem Pemberian
Insentif Yang Berpihak Pada Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Daerah Terpencil:
Studi Kasus Provinsi Lampung, (Jurnal
Manajemen Pelayanan Kesehatan, Vol. 09, No. 2 Juni 2006), hlm. 87.
[20] Randala S. Schuler dan Susana E. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta:
Gelora Aksara Pramata, 1999), hlm. 222.
[21]Indra
Novi Setiawan, Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan Kerja
Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Departemen Jaringan PT PLN ( Persero) Area
Surabaya Utara, (Jurnal Ilmu Manajemen Volume 1 Nomor 2 Maret 2013),
hlm. 562.
[22] Harrys Siregar, Peranan Keselamatan
Kerja Ditempat Kerja Sebagai Wujud Keberhasilan Perusahaan, (Jurnal Teknologi Proses, 4 (2) Juli 2015),
hlm. 01.
[23] Mamik Eko Supatmi, Umar Nimram, Hamidah
Nayati Umami. Pengaruh Pelatihan, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan. (Jurnal Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Brawijaya Malang)
[24] Soekijo Notoatmajo, Sumber Daya Manusia, ( Jakarta: Asdi
Mahasatya, 2009), hlm. 156.
[26] Yuli Kusdiah, Pengaruh
Pemgembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PDAM Kabupaten Gowa, (Jurnal Iltek,Volume 7, Nomor 13, April
2012), hlm. 960.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar